Valuation and Capital Budgeting

VALUATION AND CAPITAL BUDGETING

Pada dasarnya institusi keuangan dan pasar menciptakan mekanisme aliran dana yang tersedia antara pihak yang memiliki kelebihan dana (fund suppliers) dengan pihak yang memerlukan dana (funds demanders). Adapun tingkat aliran dana yang terjadi secara signifikan dapat mempengaruhi ekonomi. Pertumbuhan ekonomi yang berasal dari interaksi berbagai variasi ekonomi akan berdampak terhadap the cost of money – yang lebih dikenal dengan istilah interest rate atau required rate of return. Dapat disimpulkan bahwa semakin rendah interest rate, semakin besar aliran dana yang terjadi, maka akan semakin tinggi pertumbuhan ekonomi.

Valuation/penilaian adalah suatu  proses menentukan nilai terkini dari sekuritas suatu perusahaan. Terdapat beberapa teknik yang dapat digunanakan untuk menentukan nilai , sebagian bersifat subjektif dan sebagian lagi bersifat objektif.

Penilaian Surat Berharga

Penentuan harga surat berharga seperti:

ü  Obligasi

ü  Saham Pereferen

ü  Saham Biasa

Elemen penilaian à penerimaan yang akan diperoleh dimasa yang akan datang dengan adanya discount rate (bunga)

OBLIGASI

Obligasi pada prinsipnya merupakan surat hutang jangka panjang, merupakan suatu instrumen pendanaan (Funding Instrument) yang sangat efektif guna mengumpulkan dana dari masyarakat. Obligasi adalah kontrak utang jangka panjang dimana peminjam (penerbit obligasi) setuju untuk membayar bunga dan pokoknya kepada pemegang obligasi pada waktu tertentu.

Karakteristik Obligasi

1. Nilai par atau nilai nominal

Nilai yang tertera pada kertas obligasi dan mewakili jumlah uang yang dipinjam oleh perusahaan dan akan dibayarkan pada saat jatuh tempo (maturity).

2. Kupon/ tingkat bunga (coupon rate)

Jumlah bunga tetap yang harus dibayarkan setiap tahun oleh perusahaan yang mengeluarkan obligasi. Contoh: par value Rp 10.000 bayar kupon Rp 1000 per tahun. Artinya kupon sebesar 10%.

3.    Maturity date (jatuh tempo)

Tanggal dimana nilai par harus dibayar. Penilaian suatu asset adalah nilai sekarang (PV) dari aliran kas yang dihasilkan di masa yang akan datang.

Faktor-faktor yg menyebabkan tinggi rendahnya tingkat keuntungan yang diminta atau dipersyaratkan (kd):

1. Premi maturity

            Semakin lama jatuh tempo suatu obligasi, maka semakin tinggi kd. Sebaliknya semakin pendek jatuh tempo suatu obligasi, maka semakin rendah kd.

2.  Premi kebangkrutan

            Dikaitkan dengan utang perusahaan. Semakin  besar utang perusahaan menyebabkan risiko yg semakin besar pula (kebangkrutan), sehingga kd akan meningkat. Begitu juga sebaliknya.

3. Premi likuiditas

            Semakin likuid suatu aset, semakin rendah tingkat keuntungan yang disyaratkan (kd). Begitu juga sebaliknya.

      4. Premi Inflasi

            Jika inflasi meningkat, maka tingkat bunga bebas risiko juga meningkat, sehingga mengakibatkan kenaikan kd untuk obligasi tersebut.

Penilaian Obligasi

¥    Call Provision : Provisi yang harus dibayar pemegang obligasi bila obligasi bersangkutan tidak sampai jatuh tempo.

¥     Coupon interest rates : tingkat bunga yang dikenakan pada obligasi

¥    Yield to maturity : pendapatan (return) yang diharapkan diperoleh oleh pemegang obligasi jika obligasi itu dimiliki dsampai pada saat jatuh tempo

¥    Yield to Call : Tingkat penghasilan (return) yang diharapkan dapat diperoleh oleh pemegang obligasi jika obligasi tersebut dimiliki tidak sampai jatuh tempo.

¥    Discount bond : Diskon (potongan nilai ) obligasi jika suatu obligasi dijual dibawah harga nominal (par value ), terjadi jika bunga obligasi < bunga pasar

¥    Premium Bond : Kelebihan nilai obligasi karena harga obligasi yang dijual di atas harga nominalnya, terjadi jika bunga obligasi > bunga pasar

Perubahan Nilai Obligasi Seiring dgn Berjalannya waktu

Biasanya pertama kali di issued harganya sama atau mendekati nilai pari. Suku bunga berubah-rubah seiring berjalannya waktu tetapi kupon rate tetap setelah bond dikeluarkan. Setiap kali suku bunga (kd) naik diatas kupon rate, harga obligasi akan berada dibawah nilai par value dari obligasi tersebut. Obligasi ini disebut discount bond. Discount bond adalah obligasi yang dijual di bawah nilai nominalnya. Setiap kali suku bunga (kd) turun dibawah kupon rate, harga obligasi akan berada di atas nilai par value dari obligasi tersebut. Obligasi ini disebut premium bond. Premium bond adalah obligasi yang dijual di atas nilai nominalnya. Oleh karena itu, kenaikan suku bunga akan mengakibatkan harga obligasi turun dan penurunan suku bunga akan mengakibatkan harga obligasi naik. (inverse relationship).

Risiko Kegagalan Obligasi

Obligasi memiliki risiko kegagalan (default risk). Jika penerbit mengalami kegagalan, maka investor akan menerima lebih sedikit daripada pengembalian yang dijanjikan atas obligasi tersebut. Oleh karena itu, investor harus mengevaluasi risiko kegagalan obligasi sebelum melakukan pembelian.

Peringkat, Risiko, dan Suku Bunga Obligasi

¥  Obligasi memiliki peringkat (rating) yang mencerminkan probabilitas obligasi ini mengalami kegagalan

¥  Peringkat paling tinggi adalah AAA, dan menurun hingga D

¥  Semakin tinggi peringkat obligasi, semakin rendah risiko dan suku bunganya

Tingkat pengembalian atau rate of return obligasi  ada 2 pendekatan :

1. Metode Singkat (Short Cut Formula )

Return adalah :         

Dimana :      YTM + Yield to Maturity = return obligasi sampai jatuh tempo

                         I = tingkat bunga per tahun dalam Rupiah

                         N = Nilai nominal obligasi

                         P = Harga pasar Obligasi yang terjadi

                         n = Umur obligasi

2.      Metode Nilai sekarang( Present Value )

Yield to maturity = modal yang dikeluarkan oleh emiten = kd ( cost of debt ). Nilai pasar obligasi menggunakan metode trial & error.

Nilai obligasi =  

 

Atau   Nilai Obligasi =

Atau   Vb = I ( PVIFA  kd,n) + N(PVIF kd,n)

Dimana :

Vb  = Nilai Obligasi               

I     = Tingkat bunga obligasi dalam RP

Kd = Rate of return obligasi ( Yield to maturity )

N   = umur obligasi dalam tahun        

T   = Jumlah tahun sampai t

N  = Nilai nominal obligasi                

PVIF = Present Value Interest factor for annuity (Nilai sekarang faktor bunga anuitas

PVIF= Present Value Interest factor = nilai sekarang faktor bunga

Contoh :

Obligasi bernilai nominal Rp. 10.000 perlembar. Harga pasar yang terjadi (harga beli ) sebesar Rp. 9.000. Umur obligasi tersebut 10 tahun dengan tingkat bunga (coupon rate)  sebesar 10% per tahun. Tingkat pengembalian obligasi tersebut sampai saat jatuh tempo adalah :

            10% x 10.000 + (10.000 – 9.000) / 10

YTM = ________________________________   = 11,58%

                      ( 9.000 + 10.000 ) / 2

Dengan metode Present Value dilakukan dengan coba-coba (trial & Error)

Misal Kd=10%

                                      1.000          1.000                             1.000          10.000

Nilai obligasi = Vb  = _____   +   _______ + …………. +_______ +   ______

                                     (1+0,1)¹     (1+0,1)²                         (1+0,1)¹⁰   (1+0,1)¹⁰

Vb = 9,999,96 atau dibulatkan menjadi Rp. 10.000,00

NPV = PV of yield – harga pasar obligasi = 9.999,96 – 9.000 = 999,96 atau 1.000

Atau gunakan tabel :

PV bunga                    = 6,1446 X 1.000      = Rp. 6.144,60

PV dari obligasi          = 0,38554 x 10.000   = Rp. 3.855,40

PV of yield                                                   = Rp 10.000,00

Nilai obligasi apabila Kd 15%

                                    1.000         1.000                            1.000          10.000

Nilai obligasi = Vb = _____ +   _______ + …………. +_______ +  ______

                                 (1+0,15)¹   (1+0,15)²                      (1+0,15)¹⁰    (1+0,15)¹⁰

Vb = 7.431,17

NPV = 7.431,17 – 9.000 = (1.568,83)

Atau gunakan tabel :

PV bunga                    = 5,0188 X 1.000      = Rp. 5.018,80

PV dari obligasi          = 0,2418 x 10.000     = Rp. 2.418,00

PV of yield                                                    = Rp  7.436,80

berbeda krn pembulatan angka Maka discount rate adalah :

Discount rate      PV dari return          Selisih PV dgn harga pasar obligasi

      10%                    9.999,96             9.999,96

      15%                   7.431,17              9.000,00

        5%                   2.568,79                 999,96

Kd = 10% + (999,96 / 2.568,79 ) x 5% = 10% + 1,95% = 11,95%

Obligasi yang tidak memiliki jatuh tempo maka nilai obligasi adalah :

= tingkat Bunga ( yg tertera pada obligasi ybs ) : tingkat bunga pasar berlaku

Misal : Bunga obligasi = 10% x Rp. 10.000 = Rp. 1.000

          Nilai Obligasi = 1.000 / 0,08 = Rp. 12.500

          Bila bunga naik menjadi 12 % maka,

          nilai obligasi = Rp. 1.000 / 0,12 = Rp. 8.333,33

PENILAIAN SAHAM

Tujuan penilaian saham Saham merupakan aset finansial yang dapat dijadikan investasi. Penilaian saham dilakukan utk menentukan apakah saham yg akan dibeli atau dijual akan memberikan tingkat return yang sesuai dengan return yang diharapkan.

Nilai saham dibedakan menjadi:

1.      nilai buku,

2.      nilai pasar, dan

3.      nilai intrinsik

Nilai buku (book value) : Nilai buku per lembar saham adalah nilai aktiva bersih (net assets) yg dimiliki pemilik dg memiliki satu lembar saham. Dilihat dari laporan keuangan perusahaan yang bersangkutan.

 

Nilai pasar (Market value) : Harga saham di bursa saham pd saat tertentu. Ditentukan oleh permintaan dan penawaran saham yg bersangkutan di pasar bursa.

Nilai intrinsik  (Intrinsic value/Fundamental value) : Nilai sebenarnya/ seharusnya dari suatu saham. Calon investor menghitung nilai intrinsik saham utk memutuskan strategi investasinya.

¥  Jika nilai pasar > nilai intrinsik

            à overvalued à jual

¥  Jika nilai pasar < nilai intrinsik

            à undervalued à beli

Menentukan nilai intrinsik

¥  Analisis fundamental

           à menghitung nilai intrinsik menggunakan data keuangan perusahaan

¥  Analisis teknikal

à menghitung nilai intrinsik dari data perdagangan saham  (harga dan volume     penjualan) yg telah lalu.

Analisis teknikal

Terdapat pola pergerakan harga saham yang diyakini akan berulang. Menggunakan grafik (chart) utk menemukan pola pergerakan harga saham.

¥  Support level à tingkat kisaran harga, pada saat analis mengharapkan akan terjadi peningkatan yg signifikan atas permintaan saham di pasar  (lower boundary = batas bawah) 

¥  Resistance level à tingkat kisaran harga, pada saat analisis berharap terjadi peningkatan yg signifikan atas penawaran saham di pasar (upper boundary = batas atas)

Analsis ini merupakan upaya untuk memperkirakan harga saham dengan mengamati perubahan harganya di waktu lalu. Analsis ini didasarkan pada argumen bahwa: harga saham mencerminkan informasi yang relevan. informasi yang relevan ditunjukkan oleh perubahan harga di waktu lalu. perubahan harga saham akan mempunyai pola tertentu dan pola tersebut akan berulang. Alat analisis pada analisis teknikal adalah didasarkan pada grafik atau chart, sehingga para penganut aliran ini sering disebut chartist.

Analisis Fundamental

Tahapan: Proses analisis “Top-down” :

¥  Analisis ekonomi dan pasar modal

Terdapat hubungan yang erat  antara kondisi ekonomi global dan nasional terhadap kinerja pasar modal suatu negara, apalagi terhadap suatu perusahaan. Menganalisis variabel ekonomi makro suatu negara, spt: Produk domestik bruto (GNP), Tingkat pengangguran, tingkat inflasi, kurs valuta asing, investasi swasta, dan tingkat bunga.

¥  Analisis industry

Diperlukan untuk memilih industri yg memiliki prospek yang menguntungkan. Beberapa penelitian menyebutkan; Industri yang berbeda mempunyai tingkat return yang berbeda, Tingkat return masing-masing industri berbeda disetiap tahunnya, Tingkat return perusahaan-perusahaan di suatu industri yang sama, terlihat cukup beragam, Tingkat risiko industri juga beragam dan Tingkat risiko suatu industri relatif stabil sepanjang waktu

¥  Analisis perusahaan

Analisis Fundamental:  Ada dua pendekatan dalam analisi fundamental:

•           Present value approach (capitalization of income method) yaitu nilai saham dihitung dg mendiskontokan arus kas masa depan yg diterima investor (diwakili o/ dividen) à dividend discounted model

  

•           Price earning ratio approach yaitu rasio harga pasar saham terhadap laba  menunjukkan berapa besar investor menilai harga saham dari kelipatan laba yang dilaporkan perusahaan.

 

komponen utama dalam menganalisis perusahaan

¥  Earning per share (EPS) dan Price Earning Ratio (PER)

¥  Kedua komponen dpt dipakai mengestimasi nilai instrinsik saham

¥  Dividen yang dibayarkan berasal dari earning

¥  Ada hubungan antara perubahan earning dengan perubahan harga saham

Penilaian Saham

Karakteristik Saham:

1.         Preferen stock: fix, no control, get paid before common.

2.         Common stock (biasa): control, dividen, capital gain, get paid last

Nilai saham sama seperti finansial assets yang lainnya adalah present value dari aliran kas di masa yang akan datang.

Penilaian Saham Preferen

Saham yg memberikan sejumlah dividen yang tetap jumlahnya dalam waktu yang tak terbatas. Karena saham preferen tidak mempunyai tanggal jatuh tempo, maka penilaian saham preferen merupakan suatu perpetuitas.

                P₀ =      Dps

                             Kps        

P₀    = Nilai saham preferen

Dps = dividen saham preferen

Kps = tingkat return yang disyaratkan pd saham preferen

Contoh:

Microsoft mempunyai saham preferen dengan dividen yang dibayarkan sebesar Rp1.500 tiap tahun. Tingkat return yang diinginkan investor adalah 14%. Berapa nilai sekarang saham preferen?

              Po  =  Dps/kps

                    = 1500/0,14

                    = Rp  10.714,28

Penilaian Saham Biasa

          Dividen Bertumbuh Secara Konstan (Constant Growth Model)

¤  Dividen tumbuh sesuai dengan tingkat pertumbuhan perusahaan

¤  Model ini mengasumsikan bahwa dividen tumbuh pada suatu tingkat tertentu (g) / konstan

¤  Model ini cocok untuk perusahaan yang mature dengan pertumbuhan yang stabil

                                           P₀ = D₀(1+g)/Ks-g

Rumus Dividen Bertumbuh Konstan :

P₀   = D₀(1+g)/Ks-g

Diamana : P0  = Harga saham

     D0 = Nilai dividen terakhir

                  g   = tingkat pertumbuhan perusahaan

                 Ks = tingkat keuntungan yang disyaratkan pada saham tsb

Model ini disebut Gordon model sesuai dgn nama penemunya Myron J Gordon

Contoh Constant Growth/ Gordon Model

Dengan menggunakan Gordon Model, kita dapat menghitung harga saham A, apabila diketahui dividen terakhir adalah Rp 1,82. Tingkat pertumbuhan perusahaan diperkirakan sebesar 10%. Investor mensyaratkan return sebesar 16%, berapa harga saham A?

              P₀ = D₀ (1+g) / Ks - g

                  = 1,82 (1+0,10) / 0,16-0,10

                  = 33,33

Dividen Tumbuh Secara Tidak Konstan (Nonconstant Growth Rate)

Umumnya, tingkat pertumbuhan dividen tidak konstan karena kebanyakan perusahaan2 mengalami life cyles (early-faster growth, faster than economy, then match with economy’s growth, then slower than economy’s growth). Langkah-langkah
Perhitungan Nonconstant Growth yaitu :

1. Menentukan estimasi pertumbuhan dividen ( g )
2. Menghitung present value dividen selama periode dimana dividen tumbuh tidak konstan
3. Menghitung nilai saham pada periode pertumbuhan tidak konstan
4. Menjumlahkan 2 dan 3 untuk mendapatkan P0

Contoh 1 : Nonconstant Growth

Sebuah Perusahaan terbuka selama ini membagikan dividen yang jumlahnya bervariasi. Perusahaan memperkirakan kenaikan pendapatan sebesar 20% per tahun selama 2 tahun mendatang, tetapi setelah itu pendapatan akan menurun menjadi 5% per tahun sampai waktu tak terhingga. Pemilik perusahaan menginginkan return sebesar 18%. Dividen terakhir yang dibagikan adalah Rp 200/ lembar. Berapakah harga saham perusahaan tsb sekarang?

Penyelesaian :

D1 = D0 (1+ 0,20) = 200 (1,20) = 240

D2 = D0 (1+0,20)² = 200 (1,44) = 288

PV (D1, D2) = 240/(1+0,18)+288/(1+0,18)²

                      = 203,39 + 206,84 = 410,23

P₂ = D3/Ks – g = D2 (1+0,05) /0,18 – 0,05

             =  302,40/0,18-0,05 = 2.326

PVP₂ = 2.326/(1+0,18)² = 1.670,5

P0 = 410,23+ 1.670,5 = 2.080,73

Contoh 2 :

Perusahaan Yahoo selama ini membagikan dividen yang jumlahnya berbeda sesuai dgn pertumbuhan perusahaan. Perusahaan memperkirakan kenaikan pendapatan sebesar 30% per tahun selama 3 tahun mendatang, tetapi setelah itu pendapatan akan menurun menjadi 10% per tahun untuk selamanya. Pemilik perusahaan menginginkan return sebesar 16%.Dividen terakhir yang dibagikan adalah 1,82/ lembar. Berapakah harga saham perusahaan tsb sekarang?

Penyelesaian :

D₀ = 1,82

D₁ = D₀ ( 1+0,30 )    = 1,82 (1,30) = 2,366

D₂ = 1,82 (1+0,30 )² = 3,070

D₃ = 1,82 (1+0,30)3 = 3,999

D₄ = 3,999 (1+0,10) = 4,399

¥  PV (D₁,D₂, D₃) = 2,36/(1+0,16) + 3,070/(1+0,16)² +3,999/(1+0,16)³

                         = 6,89

¥  P₃ = D₄ / Ks – g

                        = 4,399/ 0,16 – 0,10

                        = 73,32

¥  PVP₃ = 73,32 / (1+0,16)³

                          =46,97

Jadi harga saham  P₀ = PV (D₁,D₂,D₃)+ PVP₃

                                  = 6,89 + 46,97 = 53,86

SUMBER : DARI BERBAGAI ARTIKEL

Sistem Manajemen Kinerja

SISTEM MANAJEMEN KINERJA

I. Pendahuluan 

Kinerja pada dasarnya merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dalam hal ini, pegawai bisa belajar seberapa besar kinerja mereka melalui sarana informasi seperti komentar baik dari mitra kerja. Namun demikian penilaian kinerja yang mengacu kepada suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Fokus penilaian kinerja adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa berkinerja sama atau lebih efektif di masa yang akan datang.

Begitu pentingnya masalah kinerja pegawai ini, sehingga tidak salah bila inti pengelolaan sumber daya manusia adalah bagaimana mengelola kinerja SDM. Mengelola manusia dalam konteks organisasi berarti mengelola manusia agar dapat menghasilkan kinerja yang optimal bagi organisasi. Oleh karenanya kinerja pegawai ini perlu dikelola secara baik untuk mencapai tujuan organisasi, sehingga menjadi suatu konsep manajemen kinerja (performance management).

Menurut definisinya, manajemen kinerja adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa proses-proses organisasi ada pada tempatnya guna memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi itu sendiri. Dalam manajemen kinerja kemampuan SDM sebagai kontributor individu dan bagian dari kelompok dikembangkan melalui proses bersama antara manajer dan individu yang lebih berdasarkan kesepakatan daripada instruksi. Kesepakatan ini meliputi tujuan (objectives), persyaratan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan, serta pengembangan kinerja dan perencanaan pengembangan pribadi. Manajemen kinerja bertujuan untuk dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang dimiliki oleh SDM. Sifatnya yang interaktif ini akan meningkatkan motivasi dan memberdayakan SDM dan membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja. Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan protensinya agar dapat mencapai sasarannya itu. Berdasarkan tugasnya ini, manajemen kinerja dapat dijadikan landasan bagi promosi, mutasi dan evaluasi, sekaligus penentuan kompensasi dan penyusunan program pelatihan. Manajemen kinerja juga dapat dijadikan umpan balik untuk pengembangan karier dan pengembangan pribadi SDM.

Keunggulan manajemen kinerja adalah penentuan sasaran yang jelas dan terarah. Di dalamnya terdapat dukungan, bimbingan, dan umpan balik agar tercipta peluang terbaik untuk meraih sasaran yang menyertai peningkatan komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini karena pada dasarnya manajemen kinerja merupakan proses komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan dengan tujuan untuk memperjelas dan menyepakati hal-hal :

• Fungsi pokok pekerjaan bawahan.
• Bagaimana pekerjaan bawahan berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
• Pengertian “efektif” dan “berhasil” dalam pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Bagaimana bawahan dapat bekerja sama dengan atasan dalam rangka efektivitas pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Bagaimana mengukur efektivitas (baca : kinerja) pelaksanaan pekerjaan bawahan.
• Berbagai hambatan efektivitas dan alternatif cara untuk menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut.

Manajemen kinerja sangat bermanfaat bagi pihak atasan, bawahan dan organisasi. Bagi atasan, manajemen kinerja mempermudah penyelesaian pekerjaan bawahan sehingga atasan tidak perlu lagi repot mengarahkan dalam kegiatan sehari-hari karena bawahan sudah tahu apa yang harus dilakukan dan apa yang harus dicapai serta mengantisipasi kemungkinan hambatan yang muncul. Bagi bawahan, manajemen kinerja membuka kesempatan diskusi dan dialog dengan atasan berkaitan dengan kemajuan pekerjaannya. Adanya diskusi dan dialog memberikan umpan balik untuk memperbaiki kinerja sekaligus meningkatkan keahliannya dalam menyelesaikan pekerjaan. Selain itu manajemen kinerja juga memberdayakan bawahan karena ia tidak perlu sedikit-sedikit “mohon petunjuk” kepada atasan karena telah diberikan arahan yang jelas sejak awal. Bagi organisasi, manajemen kinerja memungkinkan keterkaitan antara tujuan organisasi dan tujuan pekerjaan masing-masing bawahan. Selain itu, manajemen kinerja mampu untuk memberikan argumentasi yang relatif kuat untuk setiap keputusan yang menyangkut SDM.

II. Prinsip Dasar Penerapan Manajemen Kinerja 

Untuk dapat menerapkan manajemen kinerja dalam suatu organisasi, diperlukan adanya prasyarat dasar yang harus dipenuhi dalam suatu organisasi, yaitu :

1. Adanya suatu indikator kinerja (key performance indicator) yang terukur secara kuantitatif dan jelas batas waktunya. Ukuran ini harus dapat menjawab berbagai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi tersebut. Jika perusahaan yang berorientasi pada profit, maka ukurannya adalah ukuran finansial seperti omset penjualan, laba bersih, pertumbuhan penjualan dan lain-lain. Sedangkan pada organisasi nirlaba seperti organisasi pemerintahan maka ukuran kinerjanya adalah berbagai bentuk pelayanan kepada masyarakat. Semua harus terukur secara kuantitatif dan dapat dimengerti oleh berbagai pihak yang terkait, sehingga bila nanti dievaluasi dapat diketahui apakah kinerja sudah dapat mencapai target atau belum. Michael Porter, profesor dari Harvard Business of School menyatakan bahwa kita tidak bisa memanajemeni sesuatu yang tidak dapat kita ukur. Organisasi yang tidak memiliki indikator kinerja biasanya tidak bisa diharapkan untuk mampu mencapai kinerja yang memuaskan pihak yang berkepentingan (stakeholders).
2. Semua ukuran kinerja tersebut biasanya dituangkan dalam suatu bentuk kesepakatan antara atasan dan bawahan yang sering disebut sebagai suatu kontrak kinerja (performance contract). Dengan adanya kontrak kinerja, maka atasan bisa menilai apakah si bawahan sudah mencapai kinerja yang diinginkan atau belum. Kontrak kinerja ini berisikan suatu kesepakatan antara atasan dan bawahan mengenai indikator kinerja yang ingin dicapai, baik mengenai sasaran pencapaiannya maupun jangka waktu pencapaiannya. Ada dua hal yang perlu dicantumkan dalam kontrak kinerja yaitu sasaran akhir yang ingin dicapai (lag) serta program kerja untuk mencapainya (lead). Keduanya perlu dicantumkan supaya pada saat evaluasi nanti berbagai pihak bersikap secara fair, dan tidak melihat hasil akhir semata, namun juga proses kerjanya. Bisa saja seorang bawahan belum mencapai semua hasil kerja yang ditargetkan, tetapi dia sudah melaksanakan semua program kerja yang sudah digariskan. Tentu saja atasan tetap harus memberikan reward untuk dedikasinya, walaupun sasaran akhir belum tercapai. Hal ini juga bisa menjadi dasar untuk perbaikan di masa mendatang (continuous improvement).
3. Terdapat suatu proses siklus manajemen kinerja yang baku dan dipatuhi untuk dikerjakan bersama, yaitu :
   - Perencanaan kinerja, berupa penetapan indikator kinerja lengkap dengan berbagai strategi dan program kerja yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang diinginkan.
   - Pelaksanaan, di mana organisasi bergerak sesuai dengan rencana yang telah dibuat, jika ada perubahan akibat adanya perkembangan baru maka lakukan perubahan tersebut.
   - Evaluasi kinerja, yaitu menganalisis apakah realisasi kinerja sesuai dengan rencana yang sudah ditetapkan sebelumnya. Semuanya ini harus serba kuantitatif.
4. Adanya suatu sistem reward and punishment yang bersifat konstruktif dan konsisten dijalankan. Konsep reward ini tidak selalu harus bersifat finansial, tetapi bisa juga berupa bentuk lain seperti promosi, kesempatan pendidikan dan lain-lain. Reward and punishment diberikan setelah melihat hasil realisasi kinerja, apakah sesuai dengan indikator kinerja yang telah direncanakan atau belum. Tentu saja harus ada suatu performance appraisal atau penilaian kinerja lebih dahulu sebelum reward and punishment. Penerapan punishment ini harus hati-hati, karena dalam banyak hal pembinaan jauh lebih bermanfaat.
5. Terdapat suatu mekanisme performance appraisal atau penilaian kinerja yang relatif obyektif yaitu dengan melibatkan berbagai pihak. Konsep yang sangat terkenal adalah penilaian 360 derajat, di mana penilaian kinerja dilakukan oleh atasan, bawahan, rekan sekerja, dan pengguna jasa, karena pada prinsipnya manusia itu berpikir secara subyektif, namun dengan berpikir bersama mampu untuk mengubah sikap subyektif itu menjadi mendekati obyektif, atau berpikir bersama jauh lebih obyektif daripada berpikir sendiri-sendiri. Ini adalah semangat dalam konsep penilaian 360 derajat.
6. Terdapat suatu gaya kepemimpinan (leadership style) yang mengarah kepada pembentukan organisasi berkinerja tinggi. Inti dari kepemimpinan seperti ini adalah adanya suatu proses coaching, counseling, dan empowerment kepada para bawahan atau sumber daya manusia di dalam manusia. Suatu aspek lain yang sangat penting dalam gaya kepemimpinan adalah sikap followership atau menjadi pengikut. Bagaimana jadinya bila semua orang menjadi komandan dalam organisasi? Bukan kinerja tinggi yang tercapai, namun kekacauan yang ada. Pada dasarnya seseorang itu harus memiliki jiwa kepemimpinan, tetapi dalam situasi yang lain dia juga harus memahami bahwa dia merupakan bagian dari sebuah sistem organisasi yang lebih besar yang harus diikuti.
7. Menerapkan konsep manajemen SDM berbasis kompetensi. Umumnya organisasi yang berkinerja tinggi memiliki kamus kompetensi dan menerapkan kompetensi itu tersebut kepada hal-hal yang penting, seperti manajemen kinerja, rekruitmen, seleksi, pendidikan, pengembangan pegawai, dan promosi. Kompetensi ini meliputi kompetensi inti organisasi, kompetensi perilaku, dan kompetensi teknis yang spesifik dalam pekerjaan. Jika kompetensi ini sudah dibakukan dalam organisasi, maka kegiatan manajemen SDM akan menjadi lebih transparan, dan pimpinan organisasi juga dengan mudah mengetahui kompetensi apa saja yang perlu diperbaiki untuk membawa organisasi menjadi berkinerja tinggi.

III. Siklus Manajemen Kinerja

Tahap-tahap dalam manajemen kinerja meliputi tahap penentuan objectives, penentuan sasaran yang berorientasi pada perilaku, menyiapkan dukungan yang diperlukan, evaluasi dan pengembangan serta memberi penghargaan. Proses manajemen kinerja melibatkan perencanaan, coaching dan review. Dalam perencanaan diidentifikasi dan ditentukan tingkat kinerja, apa sasarannya serta bagaimana perilaku untuk mencapai sasaran, Dalam coaching dilakukan evaluasi, dukungan dan pengarahan secara berkesinambungan melalui diskusi dua arah. Dalam proses review dilakukan evaluasi terhadap pencapaian dan terhadap sasaran yang ditentukan dan hasilnya dijadikan sebagai umpan balik.

Pengukuran kinerja merupakan salah satu hal yang mendasar dalam manajemen kinerja. manfaatnya sebagai landasan untuk memberikan umpan balik, mengidentifikasi butir-butir kekuatan untuk mengembangkan kinerja di masa mendatang, serta mengidentifikasi butir-butir kelemahan sebagai sarana koreksi dan pengembangan. Langkah ini sebagai jawaban terhadap dua persoalan utama yaitu apakah kita sudah mengerjakan hal yang benar dan apakah sudah mengerjakannya dengan baik.

Persoalan utama dalam pengukuran kinerja adalah kita telah mengukur hal yang strategis dan memberi nilai tambah terhadap strategi organisasi secara keseluruhan. Masalah lain yang perlu diwaspadai adalah terlalu berorientasi pada hasil dan mengabaikan proses, sistem remunerasi yang tidak mendukung kinerja, dan pengukuran yang tidak berdasarkan pada team business structure.

Evaluasi kinerja memiliki fokus yang berbeda tergantung kepada jenjang manajemennya. Bagi manajemen senior fokus evaluasi pada sasaran organisasi dan kemampuannya untuk meraih hasil yang utama. Untuk jenjang manajer madya memiliki fokus yang seimbang antara pencapaian sasaran perusahaan, kemampuan dan tugas-tugas baku. Bagi karyawan administrasi fokus evaluasi pada kemampuan mengerjakan tugas-tugas baku dan keluaran, sedangkan untuk jenjang operator terutama berfokus pada keluaran.

Dalam pelaksanaan manajemen kinerja terdapat lima komponen pokok, yaitu :
a. Perencanaan kinerja, di mana atasan dana bawahan berupaya merumuskan, memahami dan menyepakati target kinerja bawahan dalam rangka mengoptimalkan kontribusinya terhadap pencapaian tujuan-tujuan organisasi. Pada saat perencanaan kinerja ini atasan membantu bawahan dan menterjemahkan tujuan-tujuan organisasi ke dalam target kinerja individual dalam batasan anggaran yang tersedia.
b. Komunikasi berkelanjutan antara atasan dan bawahan guna memastikan bahwa apa yang telah, sedang dan akan dilakukan bawahan mengarah pada target kinerjanya sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak, hal ini juga berguna untuk mengantisipasi segala persoalan yang timbul.
c. Pengumpulan data dan informasi oleh masing-masing pihak sebagai bukti pendukung realisasi kinerja bawahan. Pengumpulan dapat dilakukan melalui formulir penilaian kinerja, observasi langsung maupun tanya jawab dengan pihak-pihak terkait.
d. Pertemuan tatap muka antara atasan dan bawahan selama periode berjalan. Pada saat inilah bukti-bukti otentik kinerja bawahan diklarifikasi, didiskusikan, dan disimpulkan bersama sebagai kinerja bawahan pada periode tersebut.
e. Diagnosis berbagai hambatan efektivitas kinerja bawahan dan tindak lanjut bimbingan yang dapat dilakukan atasan guna menyingkirkan hambatan-hambatan tersebut guna meningkatkan kinerja bawahan. Dengan adanya diagnosis dan bimbingan ini, bawahan tidak merasa “dipersalahkan” atas kegagalan mencapai target kinerja yang telah disepakati dan sekaligus menunjukkan niatan bahwa persoalan kinerja bawahan adalah persoalan atasan juga.

IV. Permasalahan dan Kendala dalam Penerapan Manajemen Kinerja

Begitu bermanfaat dan powerful-nya peranan manajemen kinerja, namun dalam pelaksanaannya seringkali terdapat persoalan, baik dari sisi atasan maupun sisi bawahan. Dari sisi atasan sebagai pejabat penilai ada keengganan menerapkannya karena faktor-faktor sebagai berikut :

• Formulir dan tata cara penilaian seringkali sulit untuk dimengerti di mana kriteria-kriteria yang digunakan tidak jelas pengertiannya atau memiliki pengertian yang kabur, sehingga menimbulkan multi interpretasi, dan tata caranya berbelit-belit.
• Atasan tidak memiliki cukup waktu untuk menerapkan manajemen kinerja, karena persoalan pertama tadi,
• Tidak ingin berkonfrontasi dengan bawahan, terutama mereka yang dinilai kinerjanya kurang baik. Sebab keengganan ini yaitu atasan tidak punya argumentasi yang kuat akibat tidak jelasnya kriteria penilaian yang digunakan. Selain itu atasan tidak ingin merusak hubungan baik dengan bawahan, misalnya karena satu nilai buruk, padahal hubungan baik sangat penting untuk bekerja sama dengan bawahan.
• Atasan kurang mengetahui rincian pekerjaan sehingga tidak mengerti aspek-aspek apa yang harus diperhatikan ketikan melakukan penilaian dengan menggunakan kriteria yang telah ditetapkan. Hal ini berpengaruh pada kemampuan atasan memberikan umpan balik secara efektif guna perbaikan kinerja bawahan. Logikanya, bagaimana ia bisa memberikan masukan bila ia tidak mengerti betul liku-liku pekerjaan bawahan.

Sedangkan keengganan dari sisi bawahan sebagai pihak yang dinilai adalah :

• Pengalaman buruk di masa lalu, di mana atasan memperlakukan kinerja bawahan yang kurang baik dengan sinis atau acuh sehingga bawahan tidak mendapatkan umpan balik yang bermanfaat bagi perbaikan kinerjanya.
• Bawahan tidak suka dikritik, terutama bila dikaitkan dengan kinerjanya. Hal ini mungkin karena poin pertama, di mana atasan hanya bisa mengkritik tanpa memberikan jalan keluar yang jelas.
• Ada rasa takut karena ketidakjelasan kriteria dan standar penilaian sehingga baik buruknya kinerja bawahan menjadi sangat subyektif (unsur suka atau tidak suka atasan terhadap bawahan amat dominan terhadap nilai kinerja bawahan), padahal hasil penilaian kinerja menentukan banyak hal penting bagi bawahan, di antaranya kenaikan pangkat, gaji dan perolehan bonus/insentif.
• Bawahan tidak mengerti betul manfaat diterapkannya manajemen kinerja seperti yang telah diuraikan sebelumnya. Hal ini karena kurang sosialisasi peran penting manajemen kinerja bagi keberhasilan organisasi.

V. Kiat Praktis Penerapan Manajemen Kinerja

Supaya berhasil dalam menerapkan manajemen kinerja ada kiat-kiat sebagai berikut :
a. Sederhana, termasuk di dalamnya formulir penilaian yang isinya mudah dimengerti dan tata cara penilaian yang tidak berbelit-belit. Kesederhanaan ini penting untuk mencegah keengganan berbagai pihak yang akan menerapkannya.

b. Seminimal mungkin menggunakan dokumen cetak karena di samping biaya, akan mengurangi kesan kesederhanaan manajemen kinerja. Bagaimana dapat dikatakan sederhana bila formulir untuk penilaian terdiri dari 10 lembar ukuran dobel folio?

c. Seminimal mungkin menggunakan waktu kerja. Hal ini terkait dengan dua butir pertama karena manajemen kinerja yang sederhana dan tidak banyak menggunakan dokumen cetak biasanya tidak membutuhkan banyak waktu.

d. Senyaman mungkin penerapannya bagi sebanyak mungkin pihak. Nyaman mungkin bersifat sangat relatif, namun ketiga butir di atas bisa dijadikan patokan kenyamanan, ditambah dengan pengkomunikasian apa saja manfaat manajemen kinerja dan menyiapkan pihak-pihak yang terlibat dalam implementasi manajemen kinerja (melalui pelatihan atau sejenisnya) sehingga pada saatnya tidak ada kendala kompetensi baik dari sisi penilai maupun dari sisi yang dinilai.

e. Memenuhi keinginan atasan, bawahan dan organisasi, yaitu adanya perbaikan kinerja bawahan, unit kerja dan organisasi. 

VI. Manajemen Kinerja Dalam Sistem Manajemen PNS di Indonesia      

 Sistem kepegawaian yang berlaku di Indonesia belum memberikan perhatian yang memadai bagi pengelolaan kinerja para pegawai negeri sipilnya. Akibatnya kinerja PNS selalu bergerak pada tataran yang tidak memuaskan banyak pihak. Sekalipun dampak negatifnya telah terlihat jelas seperti lambatnya respon terhadap penangganan bencana alam, rendahnya kualitas pelayanan dasar kepada masyarakat, masih tingginya kasus pungutan liar, kurang efektifnya kebijakan pencegahan pembalakan liar dan lain-lain, namun pendekatan yang sistematis terhadap peningkatan kinerja PNS dinilai masih berjalan di tempat.

 Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian dalam kenyataannya selama sembilan tahun terakhir terbukti belum mampu berfungsi sebagi key leverage bagi perbaikan sistem manajemen PNS khususnya perbaikan kinerja individu PNS. Dengan berbagai keterbatasan kebijakan dan perangkat peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian, beberapa pemerintah daerah telah mengambil inisiatif dan prakarsa untuk merumuskan pendekatan sendiri dalam pengelolaan pegawai negeri sipilnya. Sistem pengukuran kinerja dan penetapan tunjangan kinerja bagi pegawai negeri sipilnya adalah dua hal pokok yang telah diinisiasi oleh sejumlah pemerintah daerah untuk mengatasi kelemahan DP-3 dan sekaligus untuk memotivasi PNS.

 Beberapa kelemahan dalam implementasi esensi manajemen kinerja di lingkungan pemerintah daerah tersebut diantaranya adalah (1) prosesnya belum dimulai dari sebuah perencanaan yang jelas; (2) instrumen, mekanisme dan proses penilaian kinerja PNS belum mampu mengukur kontribusi masing-masing PNS terhadap pencapaian tujuan organisasi; (3) pengukuran kinerja belum terintegrasi dalam kesepakatan/kontrak kinerja; (4) kesepakatan/kontrak kinerja baru menyentuh pejabat struktural; (5) target kinerja individu belum ditetapkan dan juga belum dikaitkan dengan target kinerja unit organisasi; (6) penetapan besarnya tunjangan kinerja yang diberikan kepada PNS belum sepenuhnya sesuai dengan kontribusi PNS yang bersangkutan; dan (7) hasil penilaian kinerja belum ditindaklanjuti sebagaimana mestinya. Sekalipun dengan berbagai kelemahan, inisiatif dan prakarsa pemerintah daerah tersebut perlu dihargai semua pihak.

Manajemen kinerja sesungguhnya dapat diimplementasikan bagi PNS khususnya untuk mereka yang memegang jabatan struktural dan jabatan fungsional umum. Untuk mendukung implementasi manajemen kinerja bagi PNS ini diperlukan beberapa strategi yaitu : (a) melakukan pendekatan manajemen kinerja kepada segenap stakeholder. Diseminasi ini dimaksudkan untuk membangun kesadaran dan pemahaman tentang pentingnya pengelolaan kinerja PNS; (b) selama proses diseminasi berlangsung, dilakukan analisis jabatan dan analisisi beban kerja dalam rangka mendefinsikan tugas, pekerjaan, peran, tanggungjawab, tujuan, dan beban kerja setiap individu PNS; dan (c) menggalang dukungan politik untuk mengamandemen UU No. 43 Tahun 1999.

Memperhatikan hasil-hasil temuan, kajian ini merekomendasikan atau menyarankan hal-hal sebagai berikut : (1) agar dapat mengimplementasikan manajemen kinerja bagi PNS, perlu diperjelas tugas, pekerjaan, peran dan tanggungjawab masing-masing PNS dalam kaitannya dengan upaya pencapaian tujuan organisasi. Dengan demikian, setiap individu PNS memiliki peran, tanggungjawab dan tujuan yang jelas. Manajemen kinerja bagi PNS tidak dapat berjalan sebagaimana mestinya jika hal-hal tersebut belum didefinisikan secara jelas. (2) Perlu dilakukan analisis kompetensi untuk setiap individu PNS. Analisis kompetensi ini penting dilakukan untuk memenuhi dua tujuan yaitu (a) untuk mengetahui kompetensi yang sesungguhnya dari setiap individu PNS karena kompetensi memiliki hubungan yang sangat erat dengan kinerja; (b). Untuk keperluan penempatan PNS dalam jabatan. (3) Sebelum manajemen kinerja diimplementasikan, penempatan setiap individu PNS – khususnya dalam jabatan struktural dan jabatan fungsional maupun – perlu disesuaikan dengan kompetensi. Hal ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa setiap PNS yang duduk dalam suatu jabatan tertentu adalah orang yang tepat. PNS yang menduduki suatu jabatan yang tidak sesuai dengan kompetensinya, tidak dapat diharapkan banyak untuk berkinerja tinggi. (4) Implementasi manajemen kinerja memerlukan dukungan perangkat peraturan perundang-undangan. Oleh karena itu, UU No. 43 tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian perlu diamandemen atau bahkan diganti. Dukungan politik dari pihak-pihak terkait sangat dibutuhkan.

SUMBER : DARI BERBAGAI ARTIKEL                                                                                         

Teknik Akuntansi

TEKNIK AKUNTANSI

I.PENDAHULUAN

Akuntansi keuangan terkait dengan tujuan dihasilkannya laporan keuangan eksternal. Tujuan penyajian laporan keuangan adalah memberikan informasi yang digunakan dalam pengambilan keputusan, bukti pertanggungjawaban dan pengelolaan, dan evaluasi kinerja manajerial dan organisasional (IFAC, 2000; GASB, 1999). Beberapa teknik akuntansi keuangan yang dapat diadopsi oleh sektor publik adalah akuntansi anggaran, akuntansi komitmen, akuntansi dana, akuntansi kas, dan akuntansi accrual. Pada dasarnya kelima teknik tersebut tidak bersifat mutually exclusive. Artinya, penggunaan salah satu teknik akuntansi tersebut tidak menolak penggunaan teknik yang lain. Dengan demikian, suatu organisasi dapat menggunakan teknik akuntansi yang berbeda-beda, maupun menggunakan kelima teknik tersebut secara bersama-sama (Jones and Pendlebury, 2000).

Isu yang muncul dan menjadi perdebatan dalam reformasi akuntansi sektor publik di Indonesia adalah perubahan single entry menjadi double entry bookkeeping dan perubahan teknik atau sistem akuntansi berbasis kas menjadi berbasis accrual. Single entry pada awalnya digunakan sebagai dasar pembukuan dengan alasan utama demi kemudahan dan kepraktisan. Seiring dengan semakin tingginya tuntutan pewujudan good public governance, perubahan tersebut dipandang sebagai solusi yang mendesak untuk diterapkan karena pengaplikasian double entry dapat menghasilkan laporan keuangan yang auditable. Cash basis mempunyai kelebihan antara lain mencerminkan informasi yang riil dan obyektif. Sedangkan kelemahannya antara lain kurang mencerminkan kinerja yang sesungguhnya. Teknik akuntansi berbasis accrual dinilai dapat menghasilkan laporan keuangan yang lebih komprehensif dan relevan untuk pengambilan keputusan.

Pengaplikasian accrual basis lebih ditujukan pada penentuan biaya layanan dan harga yang dibebankan kepada publik, sehingga memungkinkan pemerintah menyediakan layanan publik yang optimal dan sustainable. Pengaplikasian accrual basis memberikan gambaran kondisi keuangan secara menyeluruh (full picture), yang meliputi manajemen sumber daya (resource management) dan manajemen utang (liability management), dan menyediakan indikasi kekuatan fiskal jangka panjang dalam reformasi manajemen keuangan dan reformasi manajemen lainnya (Mellor, 1996). Penekanan penggunaan accrual basis juga disyaratkan dalam GASB (1999) dan diterapkan bersama-sama dengan asumsi dasar lainnya seperti going concern, consistency of presentation, materiality and aggregation untuk mewujudkan comparative information (IFAC, 2000).

Namun demikian, accrual accounting mempunyai beberapa kelemahan antara lain penilaian dan revaluasi aset yang didasarkan atas taksiran dan penggunaan estimasi dalam penghitungan depresiasi (Conn, 1996). Beberapa negara telah mereformasi akuntansi sektor publik mereka, terutama perubahan dari cash basis menjadi accrual basis. New Zealand merupakan contoh sukses dalam menerapkannya. Namun, beberapa kasus menunjukkan bahwa perubahan yang dilakukan tidak seluruhnya menjamin keberhasilan. Kasus di Italia menunjukkan bahwa perubahan tersebut tidak memberikan kontribusi signifikan terhadap transparansi, efisiensi, dan efektivitas organisasi. Oleh karena itu, dalam mereformasi suatu sistem perlu dilakukan analisis mendalam terhadap faktor lingkungan, salah satunya adalah faktor sosiologi masyarakat (Yamamoto, 1997). Menurut UU No. 17 Tahun 2003 tentang Keuangan Negara, pengakuan dan pengukuran pendapatan dan belanja berbasis akrual dilaksanakan selambat-lambatnya tahun 2008.

Selama pengakuan dan pengukuran pendapatan dan belanja berbasis akrual belum dilaksanakan, digunakan pengakuan dan pengukuran berbasis kas. Dipertegas dalam PP No. 24 Tahun 2005 tentang Standar Akuntansi Pemerintahan yang menyatakan bahwa laporan keuangan untuk tujuan umum disusun dan disajikan dengan basis kas untuk pengakuan pos-pos pendapatan, belanja, transfer, dan pembiayaan, serta basis akrual untuk pengakuan pos-pos aset, kewajiban, dan ekuitas dana.

II. TEORI AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK

Teori akuntansi memiliki kaitan yang erat dengan akuntansi keuangan, terutama pelaporan keuangan kepada pihak eksternal. Sebenarnya teori sektor publik masih dipertanyakan apakah memang ada atau tidak. Para ilmuan sektor swasta saja belum memiliki teori akuntansi yang mapan. Suatu teori perlu didukung oleh berbagai riset yang didalamnya terdapat hipotesa hipotesa yang diuji kebenarannya . Teori memiliki tiga karakteristik dasar, yaitu :

 1. Kemampuan untuk menerangkan atau menjelaskan fenomena yang ada

 2. Kemampuan untuk memprediksi

3. Kemampuan mengendalikan fenomena Pada dasarnya ada tiga tujuan mempelajari teori akuntansi yaitu :

• Untuk memahami praktik akuntansi yang saat ini ada

• Mempelajari kelemahan dan kekurangan dari praktik akuntansi yang saat ini  dilakukan

• Memperbaiki praktik akuntansi di masa datang Suatu disiplin ilmu dapat diklasifikasikan dalam lima kelompok :

 o Ilmu murni atau abstrak o Ilmu deskriptif

o Ilmu derivatif

o Ilmu sinopsis

 o Ilmu terapan

Jika dikaitkan dengan bangunan dari suatu ilmu, akuntansi sektor publik dikatakan memiliki teori yang mapan apabila terpenuhi beberapa persyaratan. Bangunan ilmu terdiri atas konsep dasar sebagai landasan ilmu tersebut postulat, teori, konsep, prinsip, standar dan praktik aplikasi. Akuntansi sektor publik sendiri merupakan salah satu cabang dari ilmu akuntansi ilmu itu sendiri. Oleh karena itu, pengembangan teori akuntansi sektor publik sangat tergantung dengan perkembangan ilmu akuntansi.

Pengembangan akuntansi sektor publik dilakukan untuk memperbaiki praktik yang saat ini dilakukan. Hal ini terkait dengan upaya meningkatkan kualitas laporan keuangan sektor publik, yaitu laporan keuangan yang mampu menyajikan informasi keuangan yang relevan dan dapat diandalkan, akan tetapi untuk meningkatkan hal tersebut terdapat beberapa kendala yang harus dihadapi akuntansi sektor publik yaitu : Objektivitas, yaitu merupakan kendala utama dalam menghasilkan laporan keuangan yang relevan.

Laporan keuangan disajikan oleh manajemen untuk melaporkan kinerja yang telah dicapai oleh manajemen selama periode waktu tertentu kepada pihak eksternal yang menjadi stakeholder organisasi. Konsistensi, Hal ini mengacu pada penggunaan metode atau teknik akuntansi yang sama untuk menghasilkan laporan keuangan organisasi selama beberapa periode waktu secara berturut-turut. Tujuan adalah agar laporan keuangan dapat diperbandingkan kinerjanya dari tahun ke tahun. Konsistensi penerapan metode akuntansi merupakan hal yang sangat penting karena organisasi orientasi jangka panjang, sedangkan laporan keuangan hanya melaporkan kinerja selama satu periode.

Oleh karena, agar tidak terjadi keterputusan proses evaluasi kinerja organisasi oleh pihak eksternal, maka organisasi perlu konsisten dalam menerapkan metode akuntansinya. Daya Banding, Kendala daya banding terkait dengan objektivitas karena semakin objektif suatu laporan keuangan maka akan semakin tinggi daya bandingnya karena dengan dasar yang sama akan dapat dihasilkan laporan yang berbeda. Selain itu, daya banding juga terkait dengan konsistensi. Adanya beberapa alternatif penggunaan metode akuntansi juga dapat menyulitkan tercapainya daya banding. Tepat Waktu, Laporan keuangan harus disajikan tepat waktu agar dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan ekonomi, sosial, dan politik serta untuk menghindari tertundanya pengambilan keputusan tersebut.

 Kendala ketepatan waktu penyajian laporan terkait dengan lama waktu yang dibutuhkan oleh organisasi untuk menghasilkan laporan keuangan. Semakin cepat waktu penyajian laporan keuangan, maka akan semakin baik untuk pengambilan keputusan. Permasalahannya adalah semakin banyak kebutuhan informasi, maka semakin banyak pula waktu yang dibutuhkan untuk menghasilan berbagai informasi tersebut.

 Ekonomis dalam Penyajian Laporan, Hal ini berkaitan dengan biaya. Semakin banyak informasi yang dibutuhkan semakin besar pula biaya yang dibutuhkan. Kendala ekonomis dalam penyajian laporan keuangan bisa berarti bahwa manfaat yang diperoleh harus lebh besar dari biaya yang dikeluarkan untuk menghasilkan laporan tersebut. Materialitas, Suatu informasi dianggap material apabila mempengaruhi keputusan, atau jika informasi tersebut dihilangkan akan menghasilkan keputusan yang berbeda.

III. PERLUNYA SISTEM AKUNTANSI SEKTOR PUBLIK

Ruang lingkup akuntansi keuangan pemerintah meliputi semua kegiatan yang mencakup pengumpulan data, penganalisaan, pengklasifikasian, pencatatan, dan pelaporan atas transaksi keuangan pemerintah sebagai suatu entitas, serta penafsiran terhadap hasil-hasilnya. Masisi (1978) dalam G lynn (1993) menjelaskan aturan dasar sistem akuntansi keuangan sebagai berikut :

a. Identifikasi kegiatan operasi yang relevan. Hanya kejadian dan kegiatan ekonomi yang relevan saja yang akan dicatat dalam sistem akuntansi keuangan.

b. Pengklasifikasikan kegiatan operasi secara tepat, penentuan waktu pengakuan untuk setiap jenis operasi. Pada prinsipnya, suatu operasi dapat dicatat/ diakui pada tahap tertentu dari proses transaksi. Misalnya, pembelian dapat diakui / dicatat ketika keputusan untuk membeli suatu barang ditetapkan, pada waktu dilakukan pemesanan, ketika barang diterima, ketika faktur diterima, ketika barang tersebut digunakan untuk proses produksi, atau ketika telah dilakukan pembayaran. Oleh karena itu harus ditetapkan kapan suatu transaksi dapat diakui/ dicatat.

 c. Adanya sistem pengendalian untuk menjamin reliabilitas. Sistem pengendalian ini memiliki dua komponen, yaitu komponen formal dan substansial. Komponen formal adalah pembukuan berpasangan : kesalahan akuntansi akan dapat diketahui dan dilacak ketika jumlah sisi kredit tidak sama dengan sisi debit. Komponen substansial merupakan mekanisme konflik kepentingan : kesalahan akuntansi muncul ketika mempengaruhi secara negatif pihak ketiga. Sebagai contoh, jika utang tidak dicatat dengan baik, jumlah yang dibayarkan kepada kreditur akan berbeda dengan jumlah yang seharusnya diterima sebagimana tercatat dalam akun piutang yang diakui kreditur.

d. Menghitung pengeruh masing-masing operasi. Terdapat beberapa kesamaan akuntansi keuangan baik pada sektor publik maupun sektor swasta. Sebagai contoh, pada kedua sektor tersebut direkomendasikan untuk menggunakan sistem pembukuan berpasangan dalam mencatat akun-akun transaksi. Kedua sektor tersebut sama-sama membutuhkan standar akuntansi keuangan sebagai pedoman pencatatan agar terdapat perlakuan yang sama terhadap suatu transaksi. Siklus akuntansi pada sektor tidak jauh berbeda.

IV. STANDAR AKUNTANSI PEMERINTAH

Merupakan pedoman atau prinsip-prinsip yang mengatur perlakuan akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan untuk tujuan pelaporan kepada para pengguna laporan keuangan, sedangkan prosedur akuntansi merupakan praktik khusus yang digunakan untuk mengimplementasikan standar. Untuk memastikan diikutinya prosedur yang telah ditetapkan, sistem akuntansi sektor publik harus dilengkapi dengan sistem pengendalian intern atas penerimaan dan pengeluaran dana publik. Standar akuntansi sangat diperlukan untuk menjamin konsistensi dalam pelaporan keuangan.

 Tidak adanya standar akuntansi yang memadai akan menimbulkan implikasi negatif berupa rendahnya rliabilitas dan objektivitas informasi yang disajikan, inkonsistensi dalam pelaporan keuangan serta menyulitkan dalam pengauditan. Proses penetapan dan pelaksanaan standar akuntansi sektor publik merupakan masalah yang serius bagi praktik akuntansi, profesi akuntansi, dan bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Pembuatan suatu standar mungkin dapat bermanfaat bagi suatu pihak, namun dapat juga merugikan bagi pihak lain.

Penentuan mekanisme yang terbaik dalam menetapkan keseragaman standar akuntansi merupakan faktor penting agar standar akuntansi dapat diterima pihak pihak yang berkepentingan dan bermanfaat bagi pengembangan akuntansi sektor publik itu sendiri. Ada beberapa hal yang harus dipertimbangkan dalam penetapan standar akuntansi, antara lain :

o Standar memberikan pedoman tentang informasi yang harus disajikan dalam laporan posisi keuangan, kinerja, dan aktivitas sebuah organisasi bagi seluruh pengguna informasi.

o Standar memberikan petunjuk dan aturan tindakan bagi auditor yang memungkinkan pengujian secara hati-hati dan independen saat menggunakan keahlian dan integritasnya dalam mengaudit laporan suatu organisasi serta saat memberikan kewajarannya.

o Standar memberikan petunjuk tentang kumpulan data yang perlu disajikan yang berkaitan dengan berbagai variabel yang patut dipertimbangkan dalam bidang perpajakan, regulasi, perencanaan serta tujuan sosial lainnya.

o Standar menghasilkan prinsip dan teori yang penting bagi seluruh pihak yang berkepentingan dalam disiplin ilmu akuntansi.

Hal lain yang perlu diperhatikan dalam penyusunan dan penetapan standar adalah sedapat mungkin sedapat mungkin menghindari terjadinya standar yang overload. Standar yang overload terjadi ketika :

1. Standar terlalu banyak

2. Standar terlalu rumit

3. Tidak ada standar yang tegas, segingga sulit untuk membuat pilihan dalam penerapannya. 4. Standar mempunyai tujuan yang sifatnya umum, sehingga gagal dalam menyajikan perbedaan kebutuhan diantara para penyaji dan pengguna.

5. Standar kurang spesifik sehingga gagal dalam mengidentifikasi perbedaan antara :

o Entitas publik dan entitas non-publik

o Laporan keuangan tahunan dan intern

o Organisasi besar dan kecil

o Laporan keuangan auditan dan non-auditan

6. Pengungkapan yang berlebihan, pengukuran yang terlalu kompleks, atau kedua-duanya.

V. TEKNIK-TEKNIK AKUNTANSI KEUANGAN

Terdapat beberapa teknik akuntansi keuangan yang dapat diadopsikan oleh sektor publik, yaitu :

1. Akuntansi Anggaran

Teknik akuntansi anggaran merupakan teknik akuntansi yang menyajikan jumlah yang dianggarkan dengan jumlah aktual dan dicatat secara berpasangan (doubel entry). Alasan yang melatar belakangi teknik akuntansi anggaran adalah bahwa anggaran dan realisasi harus selalu dibandingkan sihingga dapat dilakukan tindakan koreksi apabila terdapat varians (selisih). Namun, akuntansi anggaran lebih menekankan pada bentuk dari akun-akun keuangan bukan isi (content) dari akun itu sendiri. Kelebihan akuntansi anggaran  yaitu:

o Dapat membandingkan secara sistematik dan kontinyu jumlah anggaran dengan realisasi anggaran.

o Dapat menekan peran anggaran dalam siklus perencanaan, pengendalian, dan akuntabilitas. Kekurangan akuntansi anggaran o Teknik ini sangat kompleks.

o Jumlah anggaran menunjukkan pendapatan dan biaya yang dikira kira / dianggarkan.

2. Akuntansi Komitmen

Akuntansi komitmen adalah sistem akuntansi yang mengakui transaksi dan mencatat pada saat order dilakukan. Akuntansi komitmen dapat juga digunakan bersama sama dengan akuntansi kas dan akuntansi akrual. Akuntansi ini bertujuan untuk pengendalian anggaran. Agar manajer dapat mengendalikan anggaran, ia perlu mengetahui berapa besar anggaran yang telah dilaksanakan atau digunakan jika dihitung berdasarkan order yang telah dilakukan.

Dengan menerima akun atas faktur yang diterima atau dibayarkan, ia dapat dengan mudah menghabiskan anggaran. Tentu saja manajer yang teliti akan tahu bahwa akun akun tidak memasukkan order yang dikeluarkan yang mana faktur belum diterima dan oleh karena itu ia membuat catatan tersendiri agar ia tidak melakukan pemborosan anggaran. Kelebihan akuntansi anggaran yaitu :

o Dapat mengendalikan anggaran.

o Dapat memperbaiki pengendalian terhadap anggaran.

o Mengakui jika telah ada order atau penjualan. Kekurangan akuntansi anggaran

o Tidak ada kuwajiban hukum untuk patuh terhadap order yang terjadi.

o Order dapat dengan mudah dibatalkan.

o Sulit mengakui biaya-biaya untuk periode akuntansi yang terjadi.

3. Akuntansi Dana

Pada organisasi sektor publik masalah utama yang dihadapi adalah pencairan sumber dana dan alokasi dana. Penggunaan dana dan peran anggaran sangat penting dalam organisasi sektor publik. Sistem akuntansi pemerintah yang dilakukan dengan menggunakan konsep dana, memperlakukan suatu unit kerja sebagai entitas akuntansi dan entitas anggaran yang berdiri sendiri. Penggunaan akuntansi dana merupakan salah satu perbedaan utama antara akuntansi pemerintahan dengan akuntansi bisnis.

Sistem akuntansi dana dibuat untuk memastikan bahwa uang publik dibelanjakan untuk tujuan yang telah ditetapkan. Dana dapat dikeluarkan jika terdapat otorisasi dari dewan legislatis, eksekutif, atau tuntutan perundangan. Sistem akuntansi dana adlah metode akuntansi yang menekankan pada pelaporan pemanfaatan dana, bukan pelaporan organisasi itu sendiri. Terdapat dua jenis dana yang digunakan pada organisasi sektor publik, yaitu :

 Expendable (Governmental) Funds

Dana yang berasal dari pajak, bea dan sumber2 lain untuk membiayai aktivitas2 yang bersifat non bisnis. Dana yang dikeluarkan tidak memiliki kepastian akan diremburse/dibayar oleh pengguna output aktivitas. Contoh : Penanggulangan bencana alam

 Nonexpendable (Proprietary) Funds

Dana yang berasal dan dipergunakan untuk aktivitas2 yang bersifat bisnis. Dana ini disebut juga revolving fund karena peran pemerintah hanya pada kontribusi dana awal, kemudian diharapkan dana tersebut akan berputar melalui pembayaran2 (costumer charges). Contoh : Penyediaan air bersih (PDAM)

4. Akuntansi Kas

Penerapan akuntansi kas, pendapatan dicatat pada saat kas diterima, dan pengeluaran dicatat ketika kas dikeluarkan. Dengan cash basis tingkat efesiensi dan efektivitas suatu kegiatan, program, atau aktivitas tidak dapat diukur dengan baik, maka GAAP tidak menganjurkan pencatatan dengan cash basis. Kelebihan akuntansi kas yaitu:

 o Mencerminkan pengeluaran yang aktual, riil, dan objektif.

Kekurangan akuntansi kas

o Tidak dapat mencerminkan kinerja sesungguhnya.

o Konsekuensi saldo yang tercatat dicatat lebih.

5. Akuntansi Akrual

Akuntansi akrual dianggap lebih baik dari pada akuntansi kas. Teknik akuntansi berbasis akrual diyakini dapat menghasilkan laporan keuangan yang lebih dipercaya, lebih akurat, komprehensif, dan relevan untuk pengambilan keputusan ekonomi, sosial dan politik. Pengaplikasian accrual basis dalam akuntansi sektor publik pada dasarnya adalah untuk menentukan cost of services dan charging for services, yaitu untuk mengetahui besarnya biaya yang dibutuhkan untuk menghasilkan pelayanan publik serta penentuan harga pelayanan yang dibebankan kepada publik.

Hal ini berbeda dengan tujuan pengaplikasian accrual basis dalam sektor swasta yang digunakan untuk mengetahui dan membandingkan besarnya biaya terhadap pendapatan. Perbedaan ini disebabkan karena pada sektor swasta orientasi lebih difokuskan pada usaha untuk memaksimumkan laba. Akuntansi berbasis akrual membedakan antara penerimaan kas dan hak untuk mendapatkan kas, serta pengeluaran kas dan kewajiban untuk membayarkan kas. Oleh karena itu, dengan sistem akrual pendapatan dan biaya diakui pada saat diperoleh atau terjadi, tanpa memandang apakah kas sudah diterima atau dikeluarkan.

Single Entry dan Double Entry

Single entry digunakan sebagai dasar pembukuan dg alasan kemudahan & kepraktisan. Namun tak dpt memberikan informasi yg komprehensif & mencerminkan kinerja sesungguhnya. Tuntutan good governance (transparansi & akuntabilitas pengelolaan keuangan organisasi sektor publik) mjdkan perubahan dr sistem single entry mjd double entry sbg solusi mendesak diterapkan. Aplikasi pencttn transaksi dg sistem double entry ditujukan utk

1. menghasilkan LK yg auditable & traceable yg mrp faktor utama menghasilkan informasi keu yg dpt dipertanggungjawabkan kpd publik.

2. Dpt dilakukan pengukuran kinerja scr lebih tepat

SUMBER : DARI BERBAGAI ARTIKEL